技术工种绩效奖金分配方案,绩效工资分配方案设计新思路
技术工种绩效奖金分配方案,绩效工资分配方案设计新思路
基本工资、岗位工资与绩效工资的*比例分配为：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%。接下来是对这一比例分配的 基本工资占比50%的理由：基本工资是员工薪酬的基础，通常固定且相对稳定，主要根据员工的资历、学历等确定。
本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
物业员工绩效考核方案（一） 总原则 为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
如果公司定的指标权重总和是***，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。
平均分配月工资总额的50%，即每季度17%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的***。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
1、两种方法：第一是根据职称、年限的不同按人头分，以100元常规是1为例，年资高职称高的就可能是2拿120元，而新毕业职称低的就可能是0.7，拿700元。另一种是医生与护理分开分配，如科内奖金一部分给医生，另一部分给护理，再由主任护士长分别分配。主要是看医院的绩效分配政策是如何定制的。
2、在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。
3、科室奖金医护分配比例*不能超过2倍 一般医护间同等职称的系数为2：1。科室为单位，全绩效分配.各家医院有不同的做法。有的医院进行岗位价值评价，确定不同的岗位系数；有的医院大致确定一个比例，许多医院医护奖金比例为1—2：1；部分医院平均；还有的医院差距很大。
1、绩效考核的流程主要包括以下六个步骤：绩效诊断评估：对组织当前的绩效状况进行全面分析，识别存在的问题和潜在的改进点。绩效目标确定：根据组织战略和诊断评估结果，制定具体的、可衡量的绩效目标。绩效管理方案：设计并实施一套完整的绩效管理计划，包括目标设定、监控、反馈等环节。
2、绩效考核的流程通常包括绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案制定、绩效测评分析、绩效辅导改善以及绩效考核实施等关键步骤。具体的考核方案则明确了考核的时间安排和比例分配。对于普通员工而言，绩效考核占个人工资总额的百分之五；而普通职员的比例则为百分之十。
3、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。绩效考核运行流程 每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
4、绩效考核流程通常根据不同的单位或企业有所变化，但大体流程如下：人力资源部首先负责编制考评方案，设计考评工具，制定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的策略，供考评委员会决策。接下来，各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
1、业绩对比：通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或季度进行奖金发放。激励效果：在业绩下滑的时段发放奖金，可以激励员工积极努力，促进业绩回升，达到更好的激励效果。规章制度化：透明公开：将奖金发放计划纳入公司规章制度，让每个员工都能实际了解，增加透明度，减少猜疑和不满。
2、根据个人与公司业绩：绩效奖金的发放应基于个人年度绩效评估结果和公司业绩，确保奖励与贡献相匹配。公开透明：虽然具体的绩效评估结果可以灵活处理，但发放规则应公开，以增加员工的信任感和公平性。
3、奖金发放要做到以下3点：奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。制定奖金发放的额度。
4、奖金发放时可以采取拆分的方式，不仅发给员工本人，还可以发给其家人，借此模糊发放的额度，同时攻心。这样做不但可以节省成本，还能达到很好的效果。通过扩大奖金发放的范围，经销商可以构建起统一的同盟战线，让员工的家属也站在企业一边。年终奖应结合员工的工龄来发放。
5、选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。
6、%以内时，不发放奖金；当利润率在5%至0%之间时，提取净利润的8%作为奖金；当利润率在0%至5%之间时，提取净利润的10%作为奖金；以此类推。通过以上几种方法，企业可以根据自身情况选择最合适的奖金分配方案。不同的方案适用于不同的企业环境，能够更好地激励员工的积极性和创造力。
