二级综合医院绩效考核方案「保健科奖金分配方案」
二级综合医院绩效考核方案「保健科奖金分配方案」
本文摘要：二级综合医院绩效考核方案 〖One〗注重社会效益，重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考...
〖One〗注重社会效益，重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考核结合，点上考核与面上考核结合，建立全方位、多角度、多层次的考核机制，力争更加客观全面地评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的工作。
〖One〗本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。 每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。
〖Two〗\x0d\x0a（二）医技科室人员核算办法\x0d\x0a科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余\x0d\x0a人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。
〖Three〗根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
〖Four〗卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。
〖One〗设计合理的薪酬结构，应遵循以下几个关键原则： 公平性原则 外部公平：确保公司薪酬水平与市场同行业相比具有竞争力，能够吸引并留住*人才。 内部公平：公司内部不同岗位、不同层级之间的薪酬差异应合理，反映各岗位的价值和贡献。
〖Two〗职位等级和工作职责：公司可以根据员工的职位等级和工作职责来设定薪酬结构。一般来说，职位等级越高、工作职责越重，薪酬就越高。 绩效考核：公司可以根据员工的绩效表现来设定薪酬结构。*的绩效表现可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。
〖Three〗确定组织结构，设计薪酬框架和等级划分。制定薪酬标准和区间，确定薪酬差异的标准和原则。设计薪酬方案和管理流程，确保人事薪酬管理的统一性和一致性。第五步：进行实施和监督 实施薪酬管理方案，确保员工薪酬的公平性和合理性。监督薪酬管理实施情况，及时调整策略和方案。
〖Four〗直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
〖Five〗薪酬结构设计的设计步骤主要包括以下几点：与决策层达成一致：项目理念、原则、思路的确认：首先，需要与老板或决策层就薪酬结构设计的整体理念、基本原则和设计思路达成一致，确保项目方向与公司的整体战略相匹配。
