创业公司总经理工资体系为什么一个创业的总经理有了自己的公司还要去别的公司当总经理

今天阿莫来给大家分享一些关于创业公司总经理工资体系为什么一个创业的总经理有了自己的公司还要去别的公司当总经理 方面的知识吧，希望大家会喜欢哦

1、自己的公司走向了正轨，有管理团队运营就可以了。总经理到别的公司当总经理说明他不惧挑战，那个公司或许有经营困难或许是新的领域，到了新公司施展自己的管理能力，把公司做强做大，他也能开阔视野、领略到新的知识，使自己始终站在发展的前沿。

2、如果另一个公司与你自己的公司没有直接或间接的控制从属关系，那这两个企业就不是关联企业。

3、小公司规模小，业务单一，组织构架简易，一个总经理的立即上司大部分便是老板了，从岗位上升通道看来，早已到天花板了。否则企业能扩张业务经营规模，扩张销售市场，但这并不是非常容易，也并不一定是短期内能完成的。

4、可以，人与工资关系分离这是常有的事，这种情况一般都是短期行为。

裂变式创业究竟如何裂变?6--股权和收益权的调整分离

1、第六章．股权和收益权的调整分离现在裂变创业的公司已经成立了，进入了孵化期，在这当中最关键的那个人就是企业的总经理，他的股份是最少10%（多至15%），这在初级阶段没有问题，但是项目一旦盈利，那么付出了最多的总经理就拿的太少了。

2、裂变式创业的核心理念是复制与推广。这种模式注重一个成功的模式或项目在短时间内迅速被复制放大，达到事半功倍的效果。它通过一种强大的推动力，促使创新想法在短时间内得到迅速扩散和应用。在这种模式下，创业者往往能够利用已有的成功经验和资源，快速复制并扩大市场份额。

3、裂变式创业总经理卸任后处理这些股权，将取决于公司的初始协议或合同，以及卸任总经理与其它公司股东之间的协商和谈判。以下是建议的做法：如果公司已经有一份股权协议或公司章程，该协议或章程中可能已经规定了卸任总经理股权的归属和处理方式。

企业薪酬设计的10大死局,你公司有吗?

第一种情况：企业中原来工资是3000元。一改革，变成了固定工资1500，绩效工资1500。但是绩效考核都达不到100分，导致了员工工资减少了。这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。第二种情况就是有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道，岗位分为业务类、职能管理类、技术类。

**业绩越高提成比例越大的薪酬机制**：虽然这种机制可以激发员工的销售动力，但可能导致公司利润稀薄。建议设定提成区间和阶梯式增长机制，确保员工收入与公司利润的平衡，避免过度依赖提成机制导致的利润压力。

薪酬设计的困境在于“底薪+提成”，这是企业激励机制中的一大死局。任正非曾强调，这样的薪酬设计如同慢性毒药，侵蚀员工的积极性，导致*人才难以吸引，无能之辈难以淘汰，引发一系列问题。以下，我们将揭示底薪+提成模式的弊端，并提供从底层员工到高管的激励薪酬设计策略。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助

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