创业公司员工降薪持股方案,国企遇到降薪怎么办
创业公司员工降薪持股方案,国企遇到降薪怎么办
我们建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。
1、国企降薪需要和劳动者协商后确定，不能单方面调整工作岗位和薪酬待遇。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以提出劳动仲裁。法律规定变更劳动合同须经双方协商一致，但现实情况是，用人单位往往通过调岗达到调薪的目的，劳动者不同意，要求补足工资和经济补偿金。
2、若用人单位就是想通过这种降薪调岗的方法逼员工辞职的话，员工可以以用人单位违法调整岗位和薪酬为理由，主动要求解除劳动合同，并要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位不同意支付的，劳动者可以提出劳动仲裁。
3、如果降薪对个人财务状况造成较大压力，员工可以考虑寻找其他职业机会。这包括在其他企业寻找更优厚的职位和薪资待遇，或者探索自主创业的可能性，以实现个人职业发展的新突破。
4、若降薪被视为非法，员工可首先向所在单位的工会组织反映问题；若无工会，则可向劳动争议调解委员会提出调解请求。若调解无效，可向劳动监察部门进行投诉举报，或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。在维权过程中，务必妥善保存劳动合同、工资单以及降薪通知等相关证据，以便更好地保障个人权益。
5、在面临国企转岗降薪的决定时，首先要客观分析自身情况，权衡利弊后作出选择。 若转岗降薪无合理依据，你有权拒绝这一安排。 单位调整你的岗位和薪资，属于对劳动合同内容的变更，必须与你协商一致，并签订书面协议。
如果是采用增加公司注册资本的方式，应该先将公司的资产进行评估，然后将公司评估后的资产和新投入的资金相加的总资产作为新的注册资本，按照新投入资金与评估后公司资产的比例确定新加入股东的股份比例。
员工持股注意事项：一般员工持股都会让员工以相对低的价格来买入自己公司的股份，也就是低价入股。在考虑是否入股的时候还需要警惕，如果公司要求你入股后要不断发展内线的话，这很可能是传销的骗局，一定不要上当受骗。
先根据工商注册资金进行初步了解公司主要股本结构，然后可以找会计师事务所进行资产审计或者双方协商评估。“以投入现金的方式入股一家公司，成为这家公司的股东”对该公司来说属于公司增资行为，公司增资的具体法律程序，要看该公司的性质。
六）合伙事务的执行；（七）入伙与退伙；（八）争议解决办法；（九）合伙企业的解散与清算；（十）违约责任。当然作为管理者你可以加入，员工只负责入股承担责任，但日常管理经营权由你来掌握，遇重大决策，员工可参加决策等等。
六）合伙事务的执行； （七）入伙与退伙； （八）争议解决办法； （九）合伙企业的解散与清算； （十）违约责任。当然作为管理者你可以加入，员工只负责入股承担责任，但日常管理经营权由你来掌握，遇重大决策，员工可参加决策等。温馨提示：以上内容仅供参考，不做任何建议。
员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。
作为百度出走的智驾人才代表之一，顾维灏创业之路起点更高，虽然毫末智行作为一家创业公司而独立存在，但背后有长城汽车作靠山，借势成为最早量产的智驾企业之一。 顾维灏曾以“长城+毫末”模式对标“通用汽车+Cruise”，但这种对标现在失去了准头。
易控智驾创始人蓝水生的简历如下：蓝水生，易控智驾创始人兼首席执行官，是一位在自动驾驶和智能物流领域具有深厚技术背景和丰富实践经验的专家。他拥有计算机科学博士学位，并在创立易控智驾之前，曾在多家知名技术公司担任*管理和技术领导职务。
相比激进的Waymo，现阶段国内Robotaxi自动驾驶车辆行使过程中，必须要有一位“安全员”坐在主驾驶位置，百度自动驾驶技术总监陶吉曾对智驾君表示，“百度Robotaxi安全员在相当长一段时间内都会存在。” 当然，在车队数量、数据积累方面Waymo明显处于优势，另外在创投融资方面，Waymo是全球估值*的RoboTaxi公司。
在智驾价格战中，无论是整车厂还是供应商都使出了浑身解数，将新推出的高阶智驾方案的价格锚定在万元以下。大疆车载、毫末智行、鉴智机器人、四维图新等公司相继发布新产品，价格大幅下降，甚至低于4000元。纵目科技也未能幸免，其毛利空间可能进一步被压缩。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
创业期股票激励：华为初创时面临资金与科研投入需求，选择内部融资，内部融资成本低，有利于吸引员工，增强归属感。1990年*提出内部融资、员工持股概念，通过派发股票激发员工积极性，完成战略任务，实现快速发展。网络经济泡沫时期的股权激励：2000年网络泡沫影响，华为面临发展困境。
华为股权激励成功，源于双向晋升通道，重视人力资本，差异化薪酬体系，以及未来可观的前景。华为重视人力资本价值，通过股权激励，形成公司与员工利益共通的循环体系。双向晋升通道，为员工提供职业发展选择，导师制度助力员工成长，减少*员工离职率。
创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
