请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的「医院介入科奖金分配方案」
请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的「医院介入科奖金分配方案」
本文摘要：请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的 在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，...
在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资 依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资 依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。
二级医院绩效考核方案1 为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》（国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
二）医疗质量 按现有方案执行，严重问题可追究责任。（三）科室管理 工作计划、登记制度、会议活动、安全管理、团结合作、卫生秩序，*扣分10分。（四）客户关系 仪表仪态、服务态度、技能、及时性、奖励，*85%满意度。考核方法与结果 绩效工资=业绩指标提成+质量考核结果。
临床医生绩效工资设计 医生的分配是医院绩效考核的核心内容。设计医生绩效工资体系应达到以下目的：激励和回报医生完成医院的战略目标、确保和提高医疗质量、吸引和留住*人才、增强团队精神、培养医生的责任心。例如，某人民医院根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案。
〖One〗薪酬结构需合理：薪资体系通常包括基本薪资、职位薪资、绩效薪资、年资、加班薪资和奖金等部分。
〖Two〗薪酬设计在医院管理中扮演着关键角色，涉及工资、奖金、津贴、补贴与福利等多个方面。薪酬分配不仅要考虑到员工的劳动价值、技能、经验和创造，还要兼顾公平性、竞争性和激励性。
〖Three〗运城市中心医院对于硕士毕业生的薪酬安排大致为每月1560元左右的基本工资。在医院轮转期间，每月还能获得500到600元的院平均奖金，但除此之外，没有其他的额外工资补贴。医院提供医疗保险和公积金等福利。在完成一年轮转后，员工将根据所在科室的水平获得相应的奖金。总体而言，薪酬待遇并不高。
〖Four〗护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。
〖One〗临床医生绩效工资标准 医生是医院生存和发展的主要生产者，*的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
〖Two〗医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。
〖Three〗×2+2×2+0+0.8=7；0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×4×2=5964元。
〖Four〗d. 业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。e. 质量指标考核：质量考核总配分100分，当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配。
〖Five〗制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。（二）奖励性绩效工资考核分配。从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。主任奖励基金。
